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中科院新建研究所创新文化建设及其发展研究

中科院新建研究所创新文化建设及其发展研究 

陈套、贺晓航、程艳    

  科研院所创新文化是指以科技创新为核心价值观,有利于科技创新活动的人文生态环境,在科技创新过程中具有重要意义。对于新建研究所而言,其创新文化建设尽管在实践中不断摸索前进,学界却鲜有研究。新建所往往存在积累薄弱、不易出大成果、不易引进高端人才等现象,这些现象互为因果、相互影响和制约。如果不从内部解决问题,这种循环很难打破,因此需要发挥创新文化的激励、凝聚、导向等作用,破解新建所建设和发展过程中出现的困局。

  一、中科院新建研究所特征分析 

  新建所具有科研院所的一般特征,又有显著的个性特点: 

  一是事业发展层面。新建所一般是根据国家或中科院的科技战略布局,针对国家、社会最需要解决的科学问题建立的,具有明确的发展使命和远大的发展目标。相对一般组织,其组织较易快速发展和获取较多资源支持,具有强大的生命力。战略布局对创新文化建设和发展起到基础性作用,创新文化必须与发展战略相适应。 

  二是机制创新层面。新建所是一个从无到有的过程,百事待立,既具有体制新、机制活、包袱轻等竞争优势,也存在基础薄弱、研究平台少、影响力小等资源瓶颈;发展阻力小与风险大、动力不稳并存,体制创新需要与管理创新协同并进。 

  三是人才资源层面。人才队伍中一般以年轻人居多,朝气蓬勃、欣欣向荣,但人才认同感、凝聚力不强,多元价值观念在较长时间内会不断碰撞和磨合,因此人才资源兼具高成长性、低融合性的特点。 

  二、创新文化的内涵及其在新建所的作用  

  科研院所创新文化具有几点显著特征:一是以人为本。创新文化是充分激发人的内在动力的文化,是发现、培养、大胆使用创新人才的文化。二是开放合作。创新文化是开放合作的文化,创新需要开放,在开放之中合作,在开放之中创新。三是兼容并包。通过在科研院所建立一个平等参与、公平竞争、宽容失败的文化环境,激发科技人员产生新的科学思路和创新灵感,促进科研人员全面发展。 

  创新文化是一种高级管理手段,良好的创新是研究所发展的一种驱动力,是提升创新能力和核心竞争力的有效保证。创新文化建设与研究所发展息息相关,互为促进。科技创新需要创新文化的强大支撑、创新文化建设必须与科技创新协同发展。新建所创新文化建设和发展的过程,是通过创新文化建设构建特有的价值取向、行为规范,制度体系,环境和形象标识。 

  三、新建所创新文化建设理论路径探索 

  研究所创新文化建设包括三个层次,即外显的器物文化,中间的制度文化和内隐的精神文化。浅表层次的器物文化易建且易被感知,中间层次的制度文化随研究所发展不断完善,内隐的精神文化是创新文化建设的难点,精神文化建设过程是一个辨证发展、不断扬弃的过程。 

  1、从核心价值体系建设入手 

  新建所不存在组织结构发展的惯性约束,可以在创新文化建设的起步和探索阶段大胆探索主流文化,边建设边发展,文化沉积与修正同步进行。重视新建所理念、愿景、研究所精神、logo图等符号意义的构建,特别是要发挥科研精神在文化建设中的作用。引导科研人员在科技创新中强化使命感,真正认识到科技工作者的责任和价值。鼓励在科学研究上创新的主动性和积极进取精神,不断学习领会科研精神和科学文化。建构以人为本的科技进步观,开放协作的竞争观。 

  2、以体制机制建设为扶手 

  创造组织文化建设的制度环境。内部管理的制度化、科学化、民主化是新建所增强自身发展能力的基础。一是要积极实行制度化的科学管理、建立健全各项规章制度、工作流程,如民主决策制度、财务管理制度、人事管理制度等。二是要致力于运行机制和评价机制的完善与创新,建立有利于学科交叉、融合的科研体制,促进科技创新团队建设,强化竞争激励机制,深化人事制度改革,创造公开、平等、竞争、择优的人才成长环境,通过一些重大项目来凝聚英才。三是要建立学术型管理制度,尊重和保护学术自由,实行非科层式的管理。改革学术评价制度,建立学术内行组成的学术评议制度,减少行政权力等非学术性力量对学术事务的干预。 

  3、以文化载体建设为抓手 

  载体是文化建设的外在途径和平台,载体文化最易被职工感知和体验。加强物质环境载体的建设,包括研究所建筑设计、园区布局、宣传展板等,提升职工对研究所特色文化的认识水平;做好活动载体的设计,如开展好各类文体活动,通过文体活动增强沟通、凝聚人心。重视营造有利于创新人才脱颖而出的良好文化环境。 

  4、在职工的思想自觉和行为习惯的破立上显身手 

  新建所创新文化建设的过程是一个多元价值观融合、培养创新精神和职工的思想自觉和行为习惯的破立过程。新建所创新文化建设基本涵盖了战略目标、管理理念、工作机制与作风、道德规范、行为准则、文化传统、形象特点等各方面,决定和左右着一个新建所全体职工的思想和精神世界,进而影响和左右着研究所的科技创新和人才培养,因此要着力将职工的思想自觉和行为习惯与新建所的创新文化建设统一起来,形成步调和谐,包容多元的研究所文化。 

  四、中科院若干新建所创新文化建设的实践与思考 

  1、样本新建所创新文化建设特色 

  通过对中科院在宁波、合肥、上海、常州等地布局的新建所的创新文化实践调研,发现以下几个特点: 

  一是创新文化建设体系都是顶层设计,在理念上是科学人文全覆盖,涉及科学传播。如核安全所提出“创造不止、执着传承、超越无限”的凤凰文化精神,逐步形成“实力——不可替代、积极——掌握先机、合作——无坚不摧、创新——持续发展”为核心理念的文化团队。回顾该团队发展历程,从不到10人的课题组,到发展成为近400人(含研究生)规模,凤凰文化的核心理念正是在其发展历程中逐渐沉淀积累传承并不断印证其对于团队发展的重要性。 

  二是起点高、发展快,往往用2-3年的时间文化已经初成体系。如宁波材料所在深刻剖析建所背景的基础上,设计出全面系统的文化理念体系,提出了“坚定一个目标、依靠两大抓手、坚持三条原则、肩负四项使命、发挥五大作用”的建设理念思路,为推动中心工作发展起到引领和促进的作用。 

  三是以科研为中心,以人为本,各具特色。如核安全所建立了矩阵式管理结构,能够同时满足重大工程任务和学术基础研究的需要。打破传统PI制,成立“导师组(导师团队)”,所有研究生都不仅仅属于某一导师指导,而是根据课题研究发展情况灵活操作、联合指导,有效保证了创新型人才和复合型人才的培养。先进制造所紧紧抓住院地合作模式下的创新契机和后发优势,以机制创新为突破口,建立市场化运行机制、成果激励机制、末位淘汰机制,强化竞争意识,形成了机制创新与文化建设的良性互动。 

  四是文化建设无包袱,优势明显,任务艰巨。以顶层设计推动核心价值体系建设,障碍少、起点高,但文化建设进入核心价值观层面后往往难以推进,从摸着石头过河到蹚水过河,文化建设易陷入迷茫期。如上海生科院从1999年进行机构改革,对原有机构进行调整、撤并、整合,并陆续成立了多个新的研究单元,体制机制改革也给创新文化建设带来迷茫。生科院经过探索,在保持和发展各下属机构文化特色的基础上,一是以完善组织体系为基础,强化组织保障;二是通过不断丰富载体、深化内涵,持续、系统地发展院所特色文化,并注重吸收时代元素和精华,促进中外科研文化的交融,形成了新的文化格局,既有生科院整体的文化建设顶层设计,又有各类型研究单元、各层次群体灵活自主的建设实践。 

  五是新建所年轻的职工团队具有较强的素质优势和理念优势,敢创敢想。 

  2、创新文化建设的动态过程和分析评价 

  研究所创新文化存在重建设、轻评价,重发展、轻反馈的逻辑怪圈,鲜有学者研究创新文化的分析评价和动态反馈机制。困难在于:从建立创新文化这种无形资产到真正对研究所产生有形的增益,这个过程似乎还是个黑箱,难以界定和衡量;对于新建研究所,核心理念、精神符号等价值体系有效性的发挥需要长时间的检验,信息反馈机制不健全,难以在短期进行评价定性。 

  在管理学上,动态反馈和分析评价是创新文化建设的关键环节。故此,结合基层创新文化工作实践,解构创新文化要素,使用动态过程的观点绘制了研究所创新文化的动态反馈机制和分析评价图,展示出新建研究所创新文化发展过程。从图可知,创新文化的动态发展过程也是一个不断完善、扬弃的过程,涉及到创新文化建设的反馈和评价。图中展示了动态的创新文化发展过程,首先通过建立核心价值体系来进行团队精神层面的意义建构,价值体系往往包含了科学家精神、研究所使命和愿景、团队核心理念等内容。然后通过组织层面的制度机制和个体层面的行为规范赋予意义系统合法性。再发展载体体系,对建立的核心价值体系进行演绎和诠释,载体包含了学术领袖、典型人物故事等精神符号,文化和宣传活动,物理环境建设等内容。这三个阶段对于新建研究单元来说,往往是自上而下进行顶层设计,也是将内隐的精神体系逐渐外化的过程。通过这些努力,树立、影响、改变成员甚至是组织的创新观念和创新行为,达到催生创新成果的目的。创新文化建设体系经过这一系列的实践检验产生反馈信息,再次输入到意义系统,促进原有系统调整、优化。而这个过程与顶层设计刚好相反,往往是自下而上,外显到内化的过程。创新文化体系与创新实践系统在不断的相互作用和信息反馈中实现螺旋式上升,促进组织实现可持续发展。值得注意的是,这个过程往往受到环境变量的影响,有共性的变量如大环境的影响等,也有个性的变量,尤其是新建研究单元,发展阶段、战略定位、科研组织形式不一样,也会使得创新文化建设呈现出不同的文化导向和行为策略。也就是说,对创新文化的研究不是作为单独的技巧,而应该被整合进更广阔的思路中,得出的结论才是可行和有效的。 

  创新文化的评价可从“有利于创新”的角度进行审视,有四个标准可以评价创新文化的有效性:1、匹配性:是否与研究所创新战略、组织结构、科研组织形式相匹配。2、适应性:是否能够敏感地感知研究所内外部环境的变化,拥有灵活的响应调整能力。3、一致性:是否能让成员达成共识,产生协调一致的创新行为。4、牵引性:能否引领研究所克服短视行为和变革惰性,持续创新。 

  3、创新文化建设过程中的问题和发展困境 

  一是文化建设与研究所发展之间的关系定位、协调机制问题。文化建设如何服务于研究所业务工作、如何融入研究所的发展格局成为创新文化建设不可回避的重中之重的问题。在实践中,文化建设与业务工作脱节和两张皮现象时有发生。部分管理者包括科研人员对于创新文化的认识不充分,认为文化建设是软性的,科研任务是硬性的,对于创新文化理解较为片面、狭隘、浅层,往往只看到器物层面的文化,人为割裂中心工作与文化建设。 

  二是文化建设的渗透性问题。中科院创新文化建设十多年,最突出的成果是职工文体活动空前繁荣,很多新建所也拓展和探索了多元文化载体,但此后均出现了发展瓶颈。主要表现为倡导的观念并没有完全融合到行为习惯中来,造成理念倡导与行为执行两张皮。科研人员是研究所的核心发展力量,是落实文化理念、执行文化制度、参与文化活动的主体。很多新建所在各种文化活动风生水起的同时,发现倡导的核心价值理念并未完全内化到科研人员的意识和行为中,文化的渗透功能弱化,文化建设还处于初级阶段,并且缺乏硬性而有效的制度设计来缩短理念倡导和行为执行之间的距离。 

  三是文化建设的长期性问题。从组织来说,文化的培育、形成需要长时间积淀,文化所发挥的效应往往以润物细无声的方式经过时间洗礼慢慢显现。对于新建所,一方面,建立时间短,创新文化系统缺乏稳定性,建立的文化系统往往受到多种力量的影响,处于不断的融合、冲突、调整过程中;另一方面,组织或个人短期内无法收获创新文化建设带来的“福利”和“能量”。由此会造成两种倾向:一是文化建设缺乏引导,由于受到多种力量的影响,很难有力地辨别和扫除影响主流文化建设的枝枝蔓蔓;二是缺乏培育文化的耐心和恒心,由于短期内看不到效应,造成文化建设的短视行为。 

  四是文化的兼容并蓄与离散倾向。内外部环境对文化的冲击与可持续发展紧密相关。以技术生物所为例,在三年多时间,42%的新人进入,近一半比例。而且这个速度在新所中并不算快,有的新建院所甚至几倍增长,新血液输入对传统文化造成巨大冲击。一方面,新人往往来自不同文化背景,加剧离散倾向。另一方面,元老职工比例越来越低,他们是传统文化主要的精神传承载体,新人的急剧膨胀会给他们身上原有的理念、价值、品质等产生冲击。 

  五、发展展望与政策建议 

  1、文化聚所:拓展文化载体,让价值理念显化于物 

  载体层面的文化建设是创新文化最可视、最浅表的层面,是精神理念落地的媒介,也是所领导将核心价值理念传递给职工的最直接、最显性的沟通方式。在文化载体的建设中,最重要的问题并不是载体本身,而是如何通过载体将精神层面的理念和价值体系物化、对象化、直观化。对比成熟院所,新建所在进行创新文化活动策划、文化载体建设等工作的时候,往往忽略了对研究所核心价值理念的诠释,文化活动和载体规划随意性较高、系统性不足,品牌化、特色化、有持续性的、能带来文化累积效应的活动不多。应将文化载体建设纳入年度工作规划,紧密结合研究所的核心价值理念和特色,加强文化活动和载体建设的系统性、整体性探索。 

  2、文化管所:结合中心工作,做实创新文化规划和制度建设 

  加强对创新文化建设的领导,尤其要加强党组织在创新文化建设中的领导作用。将创新文化建设纳入研究所整体规划中,做好创新文化建设若干年规划,提高文化发展的系统性、整体性;设立创新文化发展引导基金,给予必要的支撑扶持,使其成为提升研究所科技创新能力的精神动力。结合中心工作,建立健全有益于科技创新的各类规章制度,比如创新组织体系设置、创新的管理制度、激励制度、考评制度和约束制度等,营造百家争鸣、开放和谐的学术氛围。 

  3、文化强所:立足青年发展,让创新文化理念内化于心 

  构建核心价值体系,文化渗透功能的发挥终究要以人的发展为出发点和落脚点。创新文化的作用并不是简单地集合每个个体的创新行为,而是需要通过建立一个创新的场域,让每个个体在创新场中发生化学反应,提高每个人的智力劳动质量和效率,达到一加一大于二的整体效应。韦伯尔分布规律表明,历史上重大的科学和技术贡献都在25-45岁之间,其中37岁达到峰值。因此,要通过各种途径和方式,加强与青年人才的沟通和交流,听其所需,成就所要,并进行疏理,制定相关政策,如成立青年联合基金,设立课题滚动制度,定期举办青年学术沙龙,为青年科研人员建立系统地培训制度和成长计划等,激励青年人才快速成长成才。为青年科研人员持续创新提供了现实环境土壤,也在无形之中让研究所持续宣贯的创新文化的理念深入人心。 

 
 
 
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